دسته‌ها

مصاحبه رفتاری

مصاحبه رفتاری

مصاحبه رفتاری چیست و چرا ناکارآمد است؟

مصاحبه رفتاری یکی از روش‌های قدیمی جذب نیرو است. در این مصاحبه‌ها، شما از متقاضی کار می‌خواهید برای اثبات مهارت و صلاحیتش، از تجربیات گذشته‌اش بگوید و مثال بیاورد.
در مصاحبه رفتاری، مسوولان مصاحبه از متقاضی می‌پرسند: «اگر در گذشته توانسته‌ای یک مشکل پیچیده را حل کنی، آن را برایمان تعریف کن» یا «برایمان بگو که چگونه در گذشته توانستی با یک مشتری عصبانی برخورد کنی.»

این رویکرد در دهه ۱۹۸۰ رونق بسیاری داشت و به مرور زمان، طرفدارانش را در بسیاری از سازمان‌ها از دست داد، اما در بعضی از شرکت‌ها هنوز از این روش استفاده می‌کنند. این یک روش منسوخ و از کار افتاده است.
دلایلی که ناکارآمدی این روش را ثابت می‌کنند از این قرارند:

۱⃣ تقریبا تمام جویندگان کار، پاسخ سوالاتی را که در مصاحبه رفتاری از آنها پرسیده می‌شود، از قبل در ذهن خود آماده کرده‌اند و پاسخ‌هایی که می‌شنویم، معمولا یکسان یا شبیه به هم هستند. شما نمی‌توانید با مطرح کردن سوالات از پیش تعیین شده، درباره ویژگی‌های شخصیتی او اطلاعات کسب کنید.

۲⃣ مصاحبه رفتاری اساسا یک روش «مبتنی بر ترس» است. مصاحبه‌کنندگانی که اعتماد به نفس دارند، جزئیات جایگاه شغلی مربوطه را شرح می‌دهند و علت ایجاد این جایگاه را توضیح می‌دهند. سپس به متقاضی اجازه می‌دهند که درباره گفته‌های آنها در جلسه مصاحبه، اظهار نظر کند.
آنها از مشکلی که سازمان را وادار به جذب نیرو کرده سخن می‌گویند. مصاحبه رفتاری، یک روش خشک، تصنعی و پیچیده است که برای مدیرانی طراحی شده که نمی‌خواهند به مشکلات سازمان یا واحد تحت نظارتشان اقرار کنند.

۳⃣ شما هرگز نمی‌توانید با پرسیدن سوالات از پیش تعیین شده، در ذهن او نفوذ کنید و ببینید در سرش چه می‌گذرد. بهتر نیست به جای پرسیدن سوالاتی که با عبارت «از زمانی بگو که…» آغاز می‌شوند، با متقاضی صادق باشیم؟ بهتر نیست او را در جریان وضعیت فعلی سازمان قرار دهیم؟
به جای آنکه از متقاضی امتحان شفاهی بگیرید، می‌توانید یک گفت‌وگوی سازنده داشته باشید و با او تبادل نظر کنید.

۴⃣ مصاحبه رفتاری از این باور قدیمی نشأت گرفته: «هدف از مصاحبه این است که کارفرما تصمیم بگیرد که کدام‌ یک از متقاضیان برای جایگاه شغلی مناسب‌ترند.»
این طرز فکر، نشان‌دهنده نارسایی در سیستم مدیریتی است. مدیران خبره به خوبی می‌دانند که هدف از مصاحبه، انتخاب کسی است که میان نیازهای او و نیازهای سازمان تناسب وجود داشته باشد. در یک گفت‌وگوی دوطرفه، کارفرما و متقاضی در یک سطح قرار دارند، اما در مصاحبه رفتاری، پیش فرض این است که کارفرما در موضع قدرت قرار دارد.

۵⃣ در نهایت اینکه مصاحبه رفتاری می‌تواند تلاش‌های شما را در راستای اعتمادسازی یا حل مساله در جلسه مصاحبه با شکست مواجه کند.

⭕️ بهترین راه برای مصاحبه این است که روش گفت‌وگوی «انسانی» را به مصاحبه‌کنندگان یاد بدهید.
من هرگز از متقاضی نمی‌پرسم که «اگر با یک مشتری بد اخلاق روبه‌رو شوی، چه کار می‌کنی؟». من درباره شرایط واقعی صحبت می‌کنم و از حقایق سازمان پرده برمی‌دارم.
معمولا در جلسه مصاحبه به متقاضی می‌گویم: «ببینید! شرکت ما در چنین شرایطی قرار دارد. ما در زمینه X فعالیت می‌کنیم. کسی که در این جایگاه شغلی استخدام شود، باید این وظایف را انجام دهد. مهم‌ترین جنبه‌های شغل مربوطه از این قرارند و این چالش‌ها وجود دارند. نظرتان چیست؟»

⭕️ یک دستورالعمل ساده برای مسوولان مصاحبه که می‌خواهند با متقاضی کار یک گفت‌وگوی دوطرفه برقرار کنند:

🔸 با متقاضی کار بنشینید، خودتان را با ذکر نام و منصب معرفی کنید و بپرسید: «قبل از آنکه کارمان را شروع کنیم، آیا سوالی دارید؟»

🔸 به سوالات آنها پاسخ دهید. درباره اهداف و ماموریت سازمان توضیح دهید و بگویید که واحد و شغل مربوطه در این میان چه نقشی دارند. سپس جزئیات شغل مربوطه را شرح دهید.

🔸 از متقاضی بخواهید تا درباره گفته‌هایتان اظهار نظر کند. آیا در گذشته تجربه مشابهی داشته است که بخواهد با شما در میان بگذارد؟ شاید سوالی درباره شغل مربوطه داشته باشد یا خودش را در این شغل تصور کرده باشد.

🔸 در جلسه مصاحبه از پرسیدن سوالات از پیش تعیین شده بپرهیزید، چرا که این سوالات، گفت‌وگوهای شما را محدود می‌کنند. در عوض، هر از گاهی از متقاضی بپرسید آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات متقاضی، بیشتر از جواب‌هایش به شما اطلاعات می‌دهد که در ذهنش چه می‌گذرد.
مصاحبه‌ای که بر اساس گفت‌وگوی دوطرفه صورت بگیرد، موثرتر، حرفه‌ای‌تر و برای طرفین جذاب‌تر است.
عمر مصاحبه رفتاری به پایان رسیده است!

نویسنده: Liz Ryan
منبع:سایت دنیای اقتصاد

بدون نظر

ارسال یک دیدگاه